IA : quels rôles et opportunités pour les RH ?
L’IA transforme les métiers RH en offrant des gains de productivité mesurables et en transformant en profondeur la gestion des talents et des processus.
Les équipes RH ne se contentent plus de traiter des informations de manière traditionnelle : la data et les modèles de données deviennent des moteurs stratégiques, impliquant l’émergence de nouveaux métiers. Que ce soit à travers un Data Office centralisé, via des spécialistes Data IA intégrés aux équipes métiers dans une structure décentralisée ou dans un modèle hybride combinant ces deux approches, les organisations adaptent leur structure pour tirer parti de la valeur des données.
Cette transformation est déjà en marche. Selon Trensearch, 57 % des dirigeants ont commencé à intégrer des solutions d’IA dans leurs entreprises, tandis que 70 % des salariés dans des fonctions sièges utilisent des IA génératives dans leur quotidien, comme le révèle une enquête d’Elevate. Cela souligne non seulement l’importance de l’IA à tous les niveaux de l’organisation de l’entreprise, mais aussi la nécessité pour les RH de maîtriser les données pour optimiser leurs décisions et soutenir leur stratégie d’innovation.
Les utilisations clés de l’IA dans le travail des RH
L’IA dans les RH se décline sous plusieurs usages clés, permettant d’automatiser et d’améliorer divers aspects du travail :
La synthèse et le résumé : Des outils d’IA permettent de condenser des informations complexes en résumés simples et exploitables. Cela peut notamment servir pour prendre des notes et synthétiser les entretiens réalisés avec les candidats. Par exemple, l’IA peut extraire les points clés des entretiens vidéo ou audio grâce à la reconnaissance vocale, permettant une meilleure analyse des réponses et des attitudes des candidats.
L’extraction d’information : Faciliter l’accès rapide à des données précises, en extrayant des informations pertinentes d’un large volume de documents. Ainsi des algorithmes d’IA peuvent extraire des compétences spécifiques, expériences et mots-clés pertinents dans un large volume de candidatures pour faciliter le tri des profils, comparer les CV et classer les candidats par correspondance.
La génération de contenu : Créer des textes, des rapports ou des descriptions de postes à partir de simples consignes, ce qui représente un gain de temps considérable. Par exemple, les outils d’IA peuvent créer des descriptions personnalisées pour les offres d’emploi, tout en respectant la charte de l’entreprise.
L’analyse des données : L’IA peut traiter et analyser des ensembles de données volumineux pour fournir des insights pertinents sur les tendances, les comportements ou les résultats des employés. Cela peut notamment être utilisé pour analyser les tendances de rotation du personnel, les feedbacks des enquêtes de satisfaction ou encore les performances des collaborateurs.
Limiter les biais de l’IA lors de l’utilisation pour optimiser son usage
L’utilisation de l’IA dans le matching et le scoring comporte des risques de biais, susceptibles de défavoriser certaines catégories de candidats. Ces biais peuvent provenir des données d’entraînement, qui peuvent refléter des tendances historiques inéquitables (par exemple, des déséquilibres en matière de genre ou d’origine ethnique). Si les modèles sont entraînés sur des données biaisées, les recommandations d’embauche peuvent perpétuer, voire accentuer, ces inégalités.
Pour atténuer ces biais, les RH peuvent prétraiter les données pour supprimer les informations sensibles, vérifier régulièrement les performances du modèle avec des tests de biais, et constituer des équipes de développement diversifiées qui sauront identifier des biais inconscients.
Enfin, intégrer l’expertise humaine pour valider les recommandations de l’IA permet de combiner les forces de l’IA et du jugement humain, garantissant ainsi un processus de recrutement plus équitable et inclusif. Ces mesures permettent aux RH d’utiliser l’IA tout en favorisant un processus de recrutement équitable et inclusif.
L’IA et les RH : un duo gagnant
Pour les RH, l’IA offre un levier d’action à travers trois piliers essentiels :
Amélioration de la prise de décision : Grâce à l’analyse des données, les RH peuvent prendre des décisions plus informées, notamment en matière de recrutement, de gestion des talents ou de prévision du turnover.
Optimisation des processus : L’automatisation de tâches administratives telles que la gestion des plannings, des contrats ou de la paie réduit les erreurs et améliore l’efficacité globale.
Amélioration de l’expérience employé : Les assistants virtuels et chatbots basés sur l’IA offrent un support personnalisé aux employés, augmentant leur satisfaction et leur engagement.
Le rôle des RH dans l’adoption de l’IA en entreprise ?
L’adoption de l’IA nécessite une implication proactive des équipes RH, qui doivent guider et orchestrer cette transformation au sein de l’organisation. Leur rôle se décline en plusieurs missions :
Guider l’adoption : Les RH doivent être les champions de l’IA en formant et en éduquant les équipes à ces nouveaux outils. Cette démarche passe par une stratégie de sensibilisation et d’accompagnement. Il est ainsi possible de mettre en place des formations pour faciliter l’adoption des équipes.
Créer une culture d’innovation : L’IA ne peut être adoptée avec succès que si l’entreprise encourage une culture favorable au changement et à l’innovation technologique. Pour cela, il est nécessaire que l’IA soit diffusé à tous les niveaux et ce même au plus au niveau pour impulser cette dynamique
Gérer la transition des métiers : Identifier les rôles les plus impactés par l’IA permet d’accompagner la transition vers de nouvelles pratiques augmentées, tout en minimisant les disruptions.
Comment intégrer l’IA au sein des équipes ?
Pour une adoption réussie de l’IA, plusieurs étapes doivent être suivies :
Cartographier les usages et besoins : Auditer les différents départements pour comprendre quels métiers et processus peuvent bénéficier de l’IA, et identifier les outils adaptés.
Actualiser les référentiels RH : Adapter les fiches de poste, les parcours de carrière et les matrices de compétences, les trames d’entretien, etc. pour intégrer les nouvelles compétences liées à l’IA.
Co-initier la transformation IA : Collaborer étroitement avec le service Data/IA pour identifier un point de contact privilégié, mettre en place un « IA Day » annuel ou encore déployer des programmes de formation autour de ces problématiques.
Amplifier la transformation : Développer des initiatives pour identifier parmi les RH des power users, et promouvoir les réussites IA, aussi bien en interne qu’à l’externe, via des programmes de certification.
Quels sont les cas d’usage de l’IA pour les RH ?
Les applications de l’IA sont vastes dans le domaine des ressources humaines. Quelques exemples concrets :
Recrutement : L’IA peut accélérer le processus de sélection des candidats en fournissant des scores basés sur des critères prédéfinis, ou en automatisant la transcription et la synthèse des entretiens. Ainsi, grâce à des modèles de traitement du langage naturel (NLP), l’IA permet d’analyser les CV, de les comparer, de les pondérer pour aider à scorer les candidats ou à matcher les meilleurs profils en fonction des besoins.
Gestion des talents : L’IA aide à détecter les hauts potentiels, à recommander des plans de reskilling ou à identifier les opportunités de staffing en fonction des compétences notamment grâce à un scoring prédictif des candidatures.
Engagement et rétention : Grâce à des outils d’analyse de sentiment, l’IA permet d’anticiper le turnover et d’améliorer l’engagement des employés par des feedbacks continus. Il est également possible de mettre en place des chatbots internes pour permettre de répondre facilement et rapidement aux interrogations des collaborateurs sur les sujets RH.
Gestion administrative : Elle automatise les tâches telles que la planification, les contrats ou la paie, libérant ainsi du temps pour les activités à plus forte valeur ajoutée. Concrètement, grâce à l’IA, il va par exemple être possible de détecter les incohérences potentielles dans les bulletins de paie ou intégrer automatiquement les mises à jour des lois fiscales et sociales.
Le futur des RH avec l’IA
